重生归来我誓登权力巅峰第742章 隐退背后的火种

“马爸爸不是退了他是完成了一个时代使命。

” 李一凡在一场小范围座谈会上这样说道。

这句话在场的企业家听起来颇为震撼不是因为语气有多高亢而是因为他们都知道李一凡这段时间做的一切——不是在唱高调而是在做实事。

马爸爸的退场是一记时代鸣锣。

有人叹惋、有人怀旧、有人焦虑但李一凡是在构建回应的底座。

他不是要成为马爸爸的接班人而是要让这个社会不再需要“英雄型接班人”来解决所有危机。

“凡星试验”的意义也正是由此展开。

— 这一周李一凡密集拜访了数家星城市本土产业龙头既有新兴科技企业也有老牌制造家族。

他没有穿西装只带着秘书陈晓峰一个笔记本一支笔。

“你们有没有考虑过董事长突然不在了公司还能不能正常运转？” 他问得并不刻意却总能在最不经意的瞬间刺中人心。

在高新区一家大型电子零部件企业的会议室里年近六十的创始人听完沉默了很久。

“说实话我现在连我儿子什么时候能真正接班都不确定更别提公司有啥制度安排了。

”他叹口气“我老婆老说我该放手但我知道只要我一放底下立马就乱。

” 李一凡没有劝而是拿出一份凡星传媒最新出品的案例白皮书：《企业传承中的制度边界》。

“你先看看这个三天后我们再聊。

” — 在这些白皮书里李一凡推动梳理了三种传承失败模型： 1. 情感式让位：基于亲情而非能力做出的安排导致组织内权威崩塌。

2. 一刀切式交接：创始人“突然卸任”缺乏衔接期继任者准备不足。

3. 结构空转：虽然设有董事会和章程但权力实质仍集中在一人手中。

凡星推行的B面制度正是反向构建的解法。

“提前试错、同步辅导、过程评估、权力递延。

”四句话概括了整套机制。

而每一个实践案例都是一个打磨点。

— 与此同时凡星传媒在社会层面启动“传承社会共识计划”推出一系列城市海报和短视频。

海报上是极具视觉冲击的图像： ? 一名老年创始人走下讲台下一页是一群青年高管站在投影前背景写着：“不是被选中而是被培养。

” ? 一只手递出公司印章另一只手却迟疑地收回：“你能不能接得住关键看我愿不愿放。

” 短视频则围绕“接班者的48小时”展开记录普通企业家子女如何面对企业危机、员工管理、董事会审议、财务审计等真实场景。

每一支视频都不是煽情式成功学而是清晰地表达一个理念： 制度比人更长寿。

— 市委宣传部注意到了这些舆情动向专门向市委常委会提交报告建议将“企业传承文化工程”纳入年度宣传重点。

这让李一凡看到了一次制度上的机会窗口。

他随即推动组织部与工商联联合发文决定设立“企业制度化传承试点工作组”由凡星牵头选取五家具有代表性的企业进行接班机制公开试点。

“我们不是做公关是做治理。

” “不是解决明星企业家的退场问题是解决一个城市的组织生命力。

” 这一次连向来谨慎的市委书记都在常委会上点头：“这个事情小李抓得准。

” — 在凡星内部李明杰和李晓薇也开始进一步优化组织架构。

凡星投资内部设立“战略观察室”专门跟踪旗下投资企业的治理机制与接班人计划进展由不参与日常经营的独立团队负责评估与指导。

凡星传媒则搭建“青年董事研习社”从全国征集创业二代、青年企业高管通过线上课程、实地训练、导师制辅导等形式进行深度孵化。

而李一凡则给这个研习社起了一个名字——“火种”。

“我们不能再指望每一次危机都靠一个人来救。

” “我们要做的是把‘能传承’这件事本身变成一种文化一种制度一种潜意识。

” — 某日深夜李一凡结束一天的调研后站在办公室的窗边。

城市灯火蔓延如潮映照在他的眼中却是千家万户里那些仍为企业未来发愁的年长创始人。

他从来都不是在为某个人写规则他要写的是“一个时代如何优雅交棒”的剧本。

“马爸爸的退场是一种完成我们的任务是把完成变成可持续。

” — 凌晨两点他在备忘录上写下四句话： ? 创始人能退是自信。

? 接班人能接是制度。

? 公司能续是结构。

? 社会能稳是共识。

他合上本子眼神依旧清亮。

这个时代或许不再需要马爸爸但一定需要点燃更多的火种。

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